Estabilidad en el empleo, reforzada para las madres cabezas de familia

“Se piensa que lo justo es lo igual, y así es: pero no para todos, sino para los iguales. Se piensa, por el contrario, que lo justo es lo desigual, y así es, pero no para todos, sino para los desiguales” Aristóteles.


En esta sociedad liquida, caracterizada por la incertidumbre (Bauman. Tiempos Líquidos, pag.133), donde todo se diluye en un abrir y cerrar de ojos, puede considerarse un privilegio preservar un empleo -acumulando antigüedad-, en vista de los beneficios que ello acarrea.


Este privilegio, cobra relevancia en estos tiempos donde se debaten las bajas pensiones que recibirán los trabajadores, siendo una de las razones que explican el fenómeno, la inestabilidad en el empleo, al impedir que el trabajador logre realizar las cotizaciones requeridas, para la obtención de una pensión "digna", o por lo menos con una mayor tasa de remplazo (Ley 87-01. Art.45, literal a).


Claro está, las pensiones y todo lo que les circunda -como la inestabilidad laboral-, es de importancia capital, puesto que hablamos de nuestro soporte económico cuando ya se agoten nuestras fuerzas; definitivamente hay que debatirlo, como en efecto se está haciendo. De modo que, aprovechando esta inusual y agradable incipiente cultura dialéctica criolla, intuyo que nos encontramos en condiciones ideales para hablar sobre la estabilidad en el empleo, pero ya no como consecuencia económica del mercado laboral, sino como Principio rector del Derecho del Trabajo.


En el caso del presente artículo, vamos a dirigir nuestras energías al precepto normativo aplicado a las trabajadoras madres cabezas de familia. Antes de entrar en materia, nos gustaría allanar el terreno dejando claro el porque la gente trabaja, no siendo esta la única razón, pero a nuestro modo de ver, si la más importante. El Apóstol Pablo, en su carta a los Tesalonicenses, sentenció lo siguiente: Si alguno no quiere trabajar, tampoco coma (2 Tesalonicenses, 3:10-12, Reyna Valera).


Este apotegma mantiene su vigencia en nuestros tiempos, puesto que, el salario, como consecuencia natural del trabajo subordinado, abarca ya no solo el sustento de los trabajadores, sino que también incluye el de sus respectivas familias, como lo considera nuestra Ley Sustantiva (CRD. Art.69, ordinal 9no), nuestro Tribunal Constitucional (TC/0608/19,), y la Organización Internacional del Trabajo (Conv. 95, Art.10, numeral 2do).


Quedando claro, el hecho de que las personas ofrecen su fuerza de trabajo, entre otras cosas, para subsistir a través de una contraprestación, resulta evidente que perder el empleo constituye un perjuicio para cualquier tipo de trabajador. A partir de esta realidad, nos surge la pregunta, ¿Qué sucede con la trabajadora que se encuentra en vulnerabilidad frente a sus pares, como, por ejemplo, las madres cabezas de familia?

Previo a contestar la pregunta, nos es mandatorio exponer a que nos referimos cuando hablamos de la madre cabeza de familia. Una madre cabeza de familia: es una mujer que, sin importar su estado civil o sentimental, tiene bajo su responsabilidad la labor de sostener en todos los sentidos, de forma continua a sus hijos, padres, hermanos, allegados, u otras personas incapacitadas para trabajar, ya sea por razones de salud física o mental, sin el apoyo de nadie.


De vuelta a la interrogante, en nuestra legislación vigente, bien pudiera el empleador terminar el contrato de trabajo por la vía del desahucio (Art.75 del CT), más allá de la situación especial que presentan las madres cabeza de familia. Esto es posible, porque, en el caso específico de las terminaciones contractuales, la normativa laboral tiene un corte liberal, ya que permite el despido libre -desahucio- en la mayoría de los casos.

A pesar lo señalado, existen excepciones, en donde el contrato se encuentra protegido por una estabilidad en el empleo relativa o reforzada, según sea el caso. Para mayor claridad del lector, estableceremos a que nos referimos cuando hablamos de estabilidad en el empleo, para luego abordar la diferencia entre la relativa y la reforzada.


El concepto de estabilidad en el empleo, estabilidad laboral, o de continuidad, es un Principio del Derecho Laboral, como lo es el indubio pro-operario, o el nomen iuris,consustanciales de las relaciones de trabajo, al ser preceptos de carácter normativo que sustentan y tipifican este derecho.


Este Principio consiste, en que, si el trabajador cumple cabalmente con sus obligaciones, se encuentra en la disposición de seguir cumpliéndolas, y no existe una situación manifiesta y razonable que impida que el trabajador se mantenga realizando su labor, ya sea por razones atinentes al empleador o a su propia persona, este no debe de ser despedido sin una justa causa.


La diferencia que existe entre la estabilidad relativa y la reforzada, radica en lo siguiente: en la relativa el empleador no puede ejercer el desahucio, deviniendo este en nulo, empero, si puede ejercer el despido, siempre y cuando el trabajador haya cometido una falta que amerite la terminación contractual por esa vía. Mientras que, en el caso de la estabilidad reforzada, tampoco se puede ejercer el desahucio, y el despido, queda sometido a un procedimiento especial, sin el cual no podría ser declarado justificado iuris et de iure.



Ejemplo de ambos casos son los siguientes: i) En el caso de la estabilidad en el empleo relativa, un empleador no puede ejercer el desahucio en contra de un trabajador que se encuentre con su contrato de trabajo suspendido, siempre y cuando la suspensión tenga su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador (Art.75, ordinal 2do, del CT), sin embargo, el empleador está facultado a despedir a este trabajador, si se dan las condiciones para hacerlo; ii) En el caso de la estabilidad en el empleo reforzada, se impide el desahucio a las trabajadoras embarazadas (Art.75, numeral 4to, del CT), y supedita su despido a un determinado proceso, que dicho sea de paso, no hace prueba en su mismo, pudiendo en todo caso ser declarado injustificado, al margen de haber realizado el procedimiento de conformidad con la ley (Art.233, del CT).

De la revisión de los presupuestos fácticos que están protegidos por ambas estabilidades, se advierte, que, dadas las circunstancias de fragilidad de algunos trabajadores, estos requieren de un resguardo especial sobre su contrato de trabajo.

Realizada la distinción entre los tipos de estabilidad en el empleo, y el corte liberal que entraña el desahucio -como despido libre-, nos preguntamos, ¿en qué situación se encontraría una madre cabeza de familia y sus dependientes, si su empleador sin causa justificada decide terminar su contrato de trabajo?

Sin ser adivinos, podríamos deducir, que, en el caso de sus hijos o menores de edad bajo su tutela, evidentemente se dificultará su alimentación, educación, y ambiente idóneo para su desarrollo (CRD. Art.56, ordinales 1ro, 2do, 3ro; y el Art.263 ordinal 6to); si el o los dependientes, son discapacitados (CRD. Art.58), entre tantas cosas que pudieran dificultarse, está la compra de sus medicamentos, sucediendo lo mismo con los dependientes de la tercera de edad (CRD. Art.56).


De manera clara y sin reservas, nuestra Constitución establece que el Estado tiene el deber de proteger estos grupos vulnerables (niños, discapacitados y personas de la tercera edad). Es por esto, que somos del criterio que las madres cabezas de familia deben de gozar de un trato diferenciado -acción afirmativa- que les garantice la estabilidad en el empleo, debiendo ser beneficiarias del precepto normativo.

Se nos ocurre a modo de propuesta, que, en caso de una eventual reforma del Código de Trabajo, las madres cabeza de familia, formen parte del articulado subsiguiente al Título de la ley que trata la protección a la maternidad, rigiéndose tanto la madre cabeza de familia, como la trabajadora embarazada, a un proceso especial para la realización de su despido. Como también, que sean protegidas por las excepciones, que imposibilitan el desahucio en determinados presupuestos fácticos.

Otra opción, sería crear una ley especial en donde no solo se trate la estabilidad en el empleo reforzada de la trabajadora, sino otros aspectos que dimanen de la protección que el Estado está en el deber de brindarle a los grupos vulnerables, como, por ejemplo: un procedimiento especial para el acceso en sus pensiones en determinados casos, prioridad en el acceso a los planes sociales de vivienda, incentivos para el desarrollo empresarial, etc.


Esta no sería la primera ocasión, que través de una ley especial, se protege a un sector vulnerable de la sociedad, como sucedió, por ejemplo, con la Ley 135-11 sobre VIH y SIDA, donde se les garantizo a las personas que viven con el VIH su mantenimiento en el empleo (Art. 8 y 9, de la Ley 135-11). Por lo que, también podría legislarse de manera similar en el caso que nos ocupa.


Concluyo diciendo lo siguiente, en los últimos 10 años, el sector empleador ha ido la mesa de discusión con el argumentario bien aprendido, cuando de reforma al Código de Trabajo se ha tratado. Han apelado siempre a los cambios que se han venido dando a nivel mundial en las relaciones de trabajo, para plantear una flexibilidad a la normativa que rige estas relaciones, refiriendo constantemente lo que sucede en otras latitudes, por aquello de la arritmia histórica, y nuestro supuesto atraso legislativo en comparación con el mundo. Por otro lado, se encuentra el sector de los trabajadores, ensimismados en defender sus conquistas, y si es posible, en su ampliación, en el ámbito concreto de lo previsto ya por ley.


Creo que, es tiempo de que el sector de los trabajadores dé un paso al frente, y no se limite solo a defenderse de los embates argumentativos del grupo antagónico. Es cierto que el mundo y la sociedad ha cambiado, pero no solo para los empleadores, también para los que ofrecen su fuerza de trabajo para ganarse la vida.

Me despido con el pequeño matiz dogmático: ya no estamos en la época de la laboralización del Derecho Constitucional (Art.63, numeración XXXVI, de la Constitución de Querétaro, del año 1917), más bien, ya llegamos, hace bastante tiempo por cierto, a la constitucionalización del Derecho del Trabajo, donde deben ser protegidos los derechos específicos e inespecíficos de la clase trabajadora.


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