La No Discriminación por Género como Derecho Fundamental



Hay derechos que trascienden lo legal y son inherentes al ser humano, esos son los derechos fundamentales. Estos tienen dos características indispensables: no discriminan, aplican para todos; y, son inalienables, es decir, pertenecen al ser humano desde que nace, para el resto de su vida.


Ahora bien, ¿cuáles son esos derechos? Son muchos, pero en este artículo queremos hacer énfasis en dos: el derecho a la dignidad humana y el derecho a la igualdad. El primero indica que sólo por existir debemos ser valorados y respetados. Establece nuestra Constitución que es un derecho sagrado, innato e inviolable y, nos atreveríamos a agregar que es un derecho supremo e inalterable. El segundo se refiere a que todos deberíamos tener los mismos derechos, libertades y oportunidades con independencia de cualquier tipo de discriminación, sea por género, color, edad, discapacidad, nacionalidad, vínculos familiares, lengua, religión, opinión política o filosófica, condición social o personal.


Estas son premisas básicas de una gran parte de las constituciones del mundo, sin embargo, ¡Cuánto nos cuesta aplicarlas! La discriminación hiere nuestro derecho a igualdad de oportunidades y, a su vez, hiere nuestra dignidad. El hecho de merecer ser tratado de la misma manera, independientemente de nuestro género, no debería ser una opción, debería ser una realidad. Lamentablemente no es así. Con el paso de los años las mujeres se han visto en la necesidad de reclamar derechos que en un principio se entendían sólo inherentes a los hombres. Ha sido a través de duras luchas, constantes protestas y cierto radicalismo que se han podido lograr conquistas como el derecho al voto, el derecho al trabajo digno, hasta el derecho a la libertad, en algunos países.


En nuestro país, la no discriminación por género se hace sentir en varias disposiciones de nuestra Carta Magna: se reconoce al hombre y la mujer como iguales ante la ley (Art. 39), se condena la violencia de género (Art. 42) y se garantiza el pago de igual salario por trabajo de igual valor (Art. 62). Si todos estos preceptos fueran verdaderamente reconocidos, condenados y garantizados, viviríamos en una sociedad de gran madurez y respeto por los derechos fundamentales de las personas, no obstante, todavía tenemos un largo camino por recorrer y, es por ello, que el Estado se ha visto en la necesidad de crear políticas públicas de discriminación positiva con la finalidad de ir equiparando la gran disparidad que actualmente existe entre las oportunidades para los hombres y las mujeres.


Como parte de estas políticas, la República Dominicana ha firmado y ratificado convenios que buscan proveer de una protección adicional a los derechos humanos. Nuestra Constitución prevé en su artículo 74.3 que: “Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos, suscritos y ratificados por el Estado dominicano, tienen jerarquía constitucional y son de aplicación directa e inmediata por los tribunales y demás órganos del Estado”, de modo que, estos tratados o convenciones, al estar revestidos de rango constitucional son de ponderación obligatoria al momento de dirimir un conflicto en materia de derechos humanos.


A pesar de esto, a nuestro juicio, nos hemos quedado cortos a nivel legislativo al momento de regular estos mandatos constitucionales, tomando en cuenta una perspectiva de género que facilite o promueva la implementación de acciones afirmativas.


Para ser más concretos, plantearemos un escenario práctico en el ámbito laboral, en donde se evidencia que para una mujer ser contratada en lugar de un hombre, para el mismo puesto de trabajo, las condiciones de la mujer deben de ser superiores a las del hombre, lo que denota una desigualdad en oportunidades.


Para comprender nuestro punto, hay que entender cierta perspectiva básica empresarial. Ninguna empresa decide emprender un proyecto para terminar con menos de lo que empezó. Es por esto, que en gran medida, las decisiones tomadas por las empresas se basan en una relación costo/beneficio. En ese sentido, frente a un hombre y a una mujer que optan por el mismo puesto de trabajo, ambos con aptitudes y cualidades similares, ¿cuál de los dos candidatos sería el menos costoso? Sin entrar en elementos subjetivos sobre la visión de la empresa, cultura del país y otros aspectos que pudieran abordarse en otro artículo, la respuesta es sólo una, el hombre es más económico para la empresa.


Esto se debe a que por parecidos que sean los candidatos, siempre existirá la posibilidad que la trabajadora quede en estado de embarazo, mientras que, por la condición biológica del hombre, esto es imposible. El escenario planteado, también pudiera llevarnos a preguntarnos, ¿Qué tan costoso puede ser para una empresa que una trabajadora quede en estado de embarazo? Dividiremos nuestra respuesta en tres puntos.


• Conforme a lo dispuesto en el Convenio 183 sobre la Protección a la Maternidad, aunado con lo dispuesto en el artículo 239 del Código de Trabajo, la trabajadora tiene derecho al pago de una licencia de maternidad de catorce (14) semanas remuneradas al cien por ciento de su salario ordinario, monto que en principio debe de ser asumido por el empleador. Esto sin contar otros derechos que tiene la trabajadora en el periodo de lactancia.


• Lo normal es, que cuando la trabajadora se encuentre disfrutando de su licencia de maternidad, la empresa decida contratar a otra persona que la reemplace, que en caso de realizar exactamente el mismo trabajo, debería de contar con las mismas condiciones de la trabajadora que se encuentra de licencia, entre ellas el salario, como lo dispone el artículo 62.9 de nuestra Constitución, el Convenio III de la Organización Mundial del Trabajo y el


Principio XII del Código del Trabajo, teniendo el empleador que garantizarle a este nuevo trabajador(a) todos sus derechos sin ningún tipo de menoscabo.


• Para los fines de terminación del contrato de trabajo, también hay ciertos matices en el caso de las trabajadoras embarazadas. Para empezar todo desahucio o incluso acuerdo de mutuo consentimiento, salvo condiciones excepcionales, son nulos de pleno derecho. Mientras que, el despido está sujeto a una autorización del Ministerio de Trabajo, que, aun siendo otorgada, puede declararse el despido injustificado en caso de que se judicialice el caso. Entonces en vista de este escenario, ¿Qué hacer para que la contratación de las mujeres no sea desincentivada? Como país ya dimos un gran paso al respecto, que fue la aprobación del Convenio No. 183, sobre Protección de la Maternidad 2000, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo, en Ginebra. G.O. No. 10761 del 9 de julio de 2014. Sin embargo, hoy en día no contamos con una ley que garantice que la maternidad no sea una causa de discriminación en el empleo para las mujeres.


Este ejemplo de discriminación en el ambiente laboral es sólo una vertiente de las que debemos de mejorar, en aras de lograr una sociedad en la que la igualdad y la dignidad verdaderamente sean derechos humanos protegidos por el Estado. Todavía necesitamos reforzar nuestro sistema de defensa ante violencia de género, necesitamos tener más mujeres en puestos directivos, en cargos electivos (bienvenida sea la cuota de género en nuestra Ley de Régimen Electoral), como funcionarias públicas, etc., pero lo que en realidad requerimos como país es que no sean necesarias políticas de discriminación positiva, porque ya la costumbre sea de igualdad de oportunidades sin distinción.


-Héctor Ricart y Paulette Ricart


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